哪些情形会被认定为用人单位违法解除劳动合同？

### 一、用人单位违法解除劳动合同的情形及后果

用人单位若违反《劳动合同法》第四十二条规定，在法定不得解除劳动合同的情形下解除合同，属于违法行为。这些法定情形具体如下：

1. 从事接触危害作业的劳动者，尚未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人正处于诊断或者医学观察期间。这种规定是为了保障劳动者在可能受到职业危害的情况下，能有准确的健康评估，避免用人单位在不确定劳动者健康状况时随意解除合同。

2. 劳动者患职业病或者因工负伤，并且被确认丧失或者部分丧失劳动能力。因工作原因导致身体受损，劳动者理应受到法律的保护，用人单位不能因此解除与其的劳动合同。

3. 劳动者患病或者负伤，处于规定的医疗期内。医疗期是劳动者恢复身体的必要时间，在此期间用人单位不得解除劳动合同，以保障劳动者的治疗和康复。

4. 女职工处于孕期、产期、哺乳期。这是对女职工特殊生理时期的保护，确保她们在生育和哺乳期间的合法权益不受侵害。

5. 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。这种情况下，劳动者临近退休，再就业难度较大，用人单位解除劳动合同会给其生活带来较大影响，因此法律予以限制。

6. 法律、行政法规规定的其他情形。

为切实保障处于特定情形下劳动者的合法权益，本法规定，用人单位在上述情形下，不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位违反此规定，就应当按照本条规定承担相应的法律责任。

### 二、用人单位解除劳动合同未遵守法定程序的情形及后果

用人单位在解除劳动合同时，必须遵守法定程序。《劳动合同法》第四十一条规定：“存在下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作。这是因为劳动者在医疗期满后仍无法胜任工作，用人单位在履行一定程序后可以解除合同，但必须保障劳动者的知情权和获得相应补偿的权利。

2. 劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作。用人单位有义务对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整岗位，但如果劳动者仍无法胜任，用人单位在遵循法定程序后可以解除合同。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。当客观情况发生重大变化时，用人单位与劳动者应先协商变更合同内容，若协商不成，用人单位在满足法定程序的条件下可以解除合同。

当出现上述三种情形时，用人单位虽有解除劳动合同的权利，但必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。若用人单位在解除劳动合同时未遵守法定程序，既未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未额外支付劳动者一个月工资，那么仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”的情况，应当按照本条规定承担相应的法律责任。

### 三、用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任

用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，具体计算方式如下：

1. 用人单位应按照劳动者在该单位的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。工作年限越长，劳动者为单位做出的贡献越大，相应的补偿也应越高。

2. 若劳动者在该单位的工作年限不满一年，按一年计算；若劳动者在该单位工作年限超过十二年，用人单位向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这样的规定既保障了工作年限较短劳动者的权益，也避免了过高的补偿给用人单位带来过大负担。

3. 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍，用人单位应按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。这是为了平衡高收入劳动者与用人单位之间的利益关系。

4. 这里所称劳动者月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。明确月工资的计算标准，有助于准确计算用人单位应支付的赔偿金数额。